海信侯靜：海信集團HR管理與數(shù)字化轉(zhuǎn)型分享

在「數(shù)治成長 數(shù)智人才——2024中國人力資源高峰論壇」上，海信集團流程 IT 與數(shù)據(jù)管理部人資解決方案部部長侯靜帶來了“海信集團HR管理與數(shù)字化轉(zhuǎn)型實踐分享”，小編為您精簡整理了她的精彩發(fā)言，供您閱讀。

海信集團流程 IT 與數(shù)據(jù)管理部人資解決方案部部長侯靜

尊敬的各位來賓，大家下午好！非常榮幸站在這里和大家做這個分享。接下來我簡單地分享一下海信在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)域做的一些工作，海信與大家都在探索實踐的路上。分享分為兩大部分，海信的數(shù)字化轉(zhuǎn)型的歷程和海信HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實踐

海信的數(shù)字化轉(zhuǎn)型歷程

海信的數(shù)字化一直伴隨著業(yè)務(wù)變革在推進，基本上可以分成四個階段。第一個階段，1996年-2008年，信息化起步；第二個階段，2008年-2017年，從信息化向數(shù)字化進階，聚焦分散建設(shè)；2017-2023年，數(shù)字化轉(zhuǎn)型1.0，聚焦集中管控；2023年開始進入數(shù)字化轉(zhuǎn)型2.0階段，海信真正開始結(jié)合大模型、生成式AI等全新的技術(shù)理念，重新思考數(shù)字化在企業(yè)中的價值及定位，在全球化的道路上做了更多的規(guī)劃和布局。

1、海信的數(shù)字化戰(zhàn)略

海信的數(shù)字化戰(zhàn)略分為“卓越運營”“技術(shù)立企”“數(shù)智驅(qū)動”三個方面。

卓越運營指的是通過用戶全旅程和產(chǎn)品全生命周期數(shù)字化場景，構(gòu)筑數(shù)字化卓越運營體系，穩(wěn)健經(jīng)營，提升效率。其中有幾個關(guān)鍵點，第一個是圍繞“以用戶為中心”，把人、物流、信息流、資金流全部銜接起來；第二就是在上下游的協(xié)作上實現(xiàn)智能化和無縫協(xié)同；第三就是生態(tài)的共贏，因為整個現(xiàn)代企業(yè)運營體系已經(jīng)不僅僅局限在企業(yè)內(nèi)部，而是延展到了價值鏈的上下游；最后就是要快速高效，要善于借助新的技術(shù)、大數(shù)據(jù)，實現(xiàn)效率的提升。

技術(shù)立企這一點秉承了海信的戰(zhàn)略和愿景，構(gòu)建統(tǒng)一的技術(shù)底座來支撐海信全球化業(yè)務(wù)高效穩(wěn)定運行。一言蔽之，要建好大數(shù)據(jù)、連接與云化等核心數(shù)字化底座及AI、RPA等新技術(shù)應(yīng)用能力，體系化推廣，讓數(shù)字化轉(zhuǎn)型行穩(wěn)致遠，包括建設(shè)智能化服務(wù)能力，構(gòu)建新技術(shù)運營體系；打造低門檻技術(shù)平臺，提升開發(fā)交付效率；搭建全球一張網(wǎng)，實現(xiàn)全球基礎(chǔ)設(shè)施彈性交付；建設(shè)全球安全技術(shù)體系，支撐全球合規(guī)與安全等。

數(shù)智驅(qū)動分成兩個層面，第一個是決策層，過去我們更多的是依靠人去識別方向，下決策，如今人的敏感度已經(jīng)完全不夠了，要充分實現(xiàn)業(yè)務(wù)線上化，通過大數(shù)據(jù)來支撐更為精準(zhǔn)的決策。第二個是管理層，
我們?nèi)绾卧谝粋€兩千億級別的龐大組織中，把企業(yè)的戰(zhàn)略及時、有效地傳達到每個部門、員工，讓大家力出一孔？要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，支持經(jīng)營結(jié)果問題的快速定位及歸因，發(fā)現(xiàn)并沉淀最佳方案，快速推動解決，讓業(yè)務(wù)執(zhí)行更精準(zhǔn)、更主動，效率更高。

2、海信數(shù)轉(zhuǎn)2.0：打造可復(fù)用新數(shù)字技術(shù)能力，深化業(yè)務(wù)應(yīng)用場景

現(xiàn)在我們的數(shù)轉(zhuǎn)2.0其實是以用戶為中心，打造數(shù)字化的海信。過去是考慮如何把業(yè)務(wù)搬到線上，如今更進一步，推動企業(yè)在經(jīng)營、運營、員工管理等各個方面都采用數(shù)字化的邏輯去思考。我們在轉(zhuǎn)型的過程中梳理了需要對齊的業(yè)務(wù)價值，包括毛利率的改善、銷售費用率的改善、交付周期的改善等。我們設(shè)計了“931”整體規(guī)劃，1個集團統(tǒng)一門戶，9大業(yè)務(wù)平臺和3大支撐平臺，用數(shù)字化來加持企業(yè)管理。

另外，如今已經(jīng)到了大模型和生成式AI的時代，在整個企業(yè)經(jīng)營和運營的場景中，我們也在全面地、積極地擁抱數(shù)字化技術(shù)，以實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)工作模式的智能化升級。

海信HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實踐

1、HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景及方向

背景：變革迫在眉睫

接下來我聚焦人力資源數(shù)字化，給大家分享一下海信的相關(guān)實踐。我們先從變革的背景說起。過去5年，宏觀環(huán)境發(fā)生了很大的變化，AIGC、SORA等新技術(shù)日新月異，強勢推動各個行業(yè)的變革。而后疫情時代，更多傳統(tǒng)的面對面工作也開始轉(zhuǎn)移到線上，管理模式、工作模式在變化，技術(shù)的迭代與革新對企業(yè)來迫在眉睫。

HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的方向：重塑組織人才

人力資源是企業(yè)經(jīng)營成功的一個重要因素?？赡軜I(yè)績的直接表現(xiàn)取決于銷售團隊，但是銷售團隊要創(chuàng)造良好的業(yè)績，很多時候是要依靠組織和人才牽引與支撐。對海信來說，我們的人力資源正在以用戶為中心，HR組織從職能型向服務(wù)型轉(zhuǎn)型，HR要更好地服務(wù)好前端的業(yè)務(wù)部門，創(chuàng)造價值。

此外，要重塑人力資源運營模式，舉例來說，過去我們做一個候選人的篩選，只能線下收集他的資料數(shù)據(jù)，還不一定全面。如今伴隨著人才數(shù)據(jù)的線上化和AI分析的加持，系統(tǒng)短時間內(nèi)就可以展現(xiàn)出對應(yīng)人選的優(yōu)劣勢以及相關(guān)的分析。

另外，如今“四代同臺”現(xiàn)象愈發(fā)明顯，不同年代的員工的價值觀也在發(fā)生著變化，企業(yè)要充分適應(yīng)時代變化，構(gòu)建匹配業(yè)務(wù)需求的人才供應(yīng)鏈，把人才的發(fā)展作為核心，充分激活人才的潛力。

HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型方向：重塑組織形態(tài)

整個HR的組織形態(tài)可能需要從過去的傳統(tǒng)的職能型向前端支撐業(yè)務(wù)成功的服務(wù)型去轉(zhuǎn)型，以市場化提升服務(wù)質(zhì)量，最終形成無邊界的生態(tài)系統(tǒng)。

我們聚焦到組織形態(tài)來看，經(jīng)過數(shù)字技術(shù)的加持，組織的溝通與協(xié)作渠道及形態(tài)已經(jīng)完全脫離了原來的科層式。在企業(yè)內(nèi)部，基于團隊維度的組織在逐步形成。比如我們內(nèi)部在推進整個數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，很多工作是跨越組織邊界的。企業(yè)不再從組織而是從辦成一件事情所需的技能的維度來推進。人力資源組織需要思考怎么去匹配，支撐，管理這些組織，有效地幫助企業(yè)穩(wěn)定、高效運作。

HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型方向：重塑人才能力

另外一個方向是重塑人才能力，現(xiàn)在整個就業(yè)人群已經(jīng)從過去以工作崗位職責(zé)為主，變成人才有更多的價值主張和工作目標(biāo)。

過去，對我們80后甚至70后來說，進入一個頂級的咨詢公司應(yīng)該是一件非常榮耀的事情。但前段時間一個咨詢公司的合伙人跟我說，他問剛畢業(yè)的學(xué)生：你希望在我們這里獲得什么，成為什么樣子？學(xué)生回復(fù)他說：我就希望在這待一兩年，看看企業(yè)是怎么運作的，了解不同的崗位、不同的角色、不同的工作模式，然后另尋發(fā)展?？梢哉f，現(xiàn)在的職場人對工作不再是過去的“一份工作干到底”，大家更希望工作能與自己的價值觀和生活有更緊密地融合。

過去，大家是基于崗位職責(zé)進行工作，現(xiàn)在則會基于自己的角色和自身的能力。針對干部這個特殊群體，企業(yè)也要有新的管理理念，在當(dāng)下這個不斷變化的社會環(huán)境下，干部個人愿景是否與企業(yè)相符合，是否具備對多元化團隊的包容能力，都會成為干部管理的重要考量。所HR的工作職責(zé)在變化，未來會與業(yè)務(wù)更緊密，助力團隊與業(yè)務(wù)成功。

2、HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的規(guī)劃

接下來介紹一下海信在數(shù)字化層面做的規(guī)劃。

過去，我們的HR團隊架構(gòu)是基于自身的崗位職責(zé)搭建。如今，是基于服務(wù)不同用戶的價值定位和支撐業(yè)務(wù)成功兩大核心來構(gòu)建，對外形成面向不同人群的HR服務(wù)模式，對內(nèi)形成HR三支柱的運營模式。

為了貼近業(yè)務(wù)，我們也規(guī)劃了一些端到端的價值交付的場景，比如說人才供應(yīng)、排兵布陣等。在中臺，我們希望把專業(yè)的能力沉淀下來，能夠讓過去的“靠人”變成“靠系統(tǒng)和靠體系”。過去兩年，在與金蝶的合作中，金蝶的產(chǎn)品很好地支撐了我們的規(guī)劃落地，能夠把企業(yè)需要的能力拆分到原子級別，按需靈活組裝。這個對我們來說非常重要，因為我們需要把人力資源的能力貼到業(yè)務(wù)前端的流程和場景里面，以保證后臺、中臺高效和標(biāo)準(zhǔn)化，前臺服務(wù)差異化。

HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實踐

近幾年，海信在全球范圍內(nèi)快速發(fā)展，我們和金蝶攜手共創(chuàng)了人才供應(yīng)鏈的全場景，包括人才標(biāo)準(zhǔn)、人才盤點、人才規(guī)劃、人才供給、人才保留等。

整個全景規(guī)劃是通過任職資格系統(tǒng)去承載的。我們和金蝶就人才的供應(yīng)、人才的招聘，共創(chuàng)了一個“活水平臺”，能夠幫助盤活內(nèi)容員工。另外就是針對干部管理，我們在做人才標(biāo)簽體系、人才的畫像以及組織的一些管理的場景落地，從流程視角梳理業(yè)務(wù)價值流，識別關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動，基于流程角色構(gòu)建任職資格標(biāo)準(zhǔn)，主動牽引員工成長發(fā)展。值得一提的是，我們做任職資格體系的時候，人才標(biāo)準(zhǔn)的定義不僅僅來源于崗位職責(zé)，更是來源于我們整個戰(zhàn)略的驅(qū)動以及我們業(yè)務(wù)所需要的員工能力。

我們基于活水平臺打造了一個招聘的全場景數(shù)字化的過程，以實現(xiàn)招聘入職的“準(zhǔn)”和“快”，95%業(yè)務(wù)放在線上自主完成。你們所看到的PPT上大部分的場景已經(jīng)成功落地，比如在崗位畫像、人才全景檔案等?，F(xiàn)在我們也基于GPT的大模型實現(xiàn)了可以根據(jù)崗位精準(zhǔn)地去搜索候選人；也可以讓候選人基于自身簡歷匹配合適的崗位；在內(nèi)外的渠道直連上面，我們還借助活水平臺實現(xiàn)招聘信息一鍵轉(zhuǎn)發(fā)到外部渠道；云端入職海信五年前就已經(jīng)落地了。在海信辦理入職是不需要跑腿的。我們正在考慮做共享服務(wù)大廳的云端化，初步構(gòu)想可以打造一些虛擬現(xiàn)實的場景。

與此同時，我們也在做干部的全生命周期管理，比如全景人才檔案，這個是非常有意義的，去年海信跟金蝶團隊一起基于海信的人才標(biāo)準(zhǔn)，打造了可衡量、可查閱的人才標(biāo)簽體系。目前共計108個標(biāo)簽，可以幫助我們的HR和業(yè)務(wù)團隊更精準(zhǔn)地去找到他想要的人，有國外經(jīng)驗的，或者有年齡要求的……都可以快速檢索。

再就是整個的AI場景的融入，人力資源的轉(zhuǎn)型是匹配整個集團數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一個大戰(zhàn)略。我們基于員工職業(yè)旅程的全生命周期和人才供應(yīng)全鏈路，引入ChatGPT技術(shù)，上線20余個AI場景，構(gòu)建員工智能化的服務(wù)體驗，構(gòu)建人才供應(yīng)的智能化場景。

最后，回歸到我們今年和金蝶協(xié)作的一個重要場景——人崗智能匹配。過去人崗匹配通常是基于員工畫像加上規(guī)則，推算出人崗匹配的情況。如今，我們引入大模型，可以把人崗匹配做得更深入，不僅可以看到匹配的情況，還可以通過AIGC的能力幫助管理者及HR看到這個人才優(yōu)勢何在，更適合做哪些工作，需要提升哪些點。

下面播放一段視頻，給大家簡單看看我們在人力資源數(shù)字化及AI應(yīng)用領(lǐng)域所做的一些規(guī)劃及成果。

我今天的分享就到這里，特別感謝金蝶團隊幫助海信把很多的想法快速落地，希望未來可以更緊密地合作，謝謝大家。