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廈門國貿(mào)集團(tuán)股份有限公司(簡稱“國貿(mào)股份”)是國有控股上市公司,始創(chuàng)于1980年。經(jīng)過四十年的發(fā)展,國貿(mào)股份已成長為《財富》世界500強(qiáng)國貿(mào)控股集團(tuán)的核心成員企業(yè)。2021年,公司第五次蟬聯(lián)《財富》世界500強(qiáng),位居第171位。2020年年度報,公司營業(yè)收入達(dá)到3510.89億元,同比增長61.02%。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型規(guī)劃是國貿(mào)股份“十四五”戰(zhàn)略規(guī)劃的重要延伸,是公司發(fā)展與公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵,新技術(shù)新系統(tǒng)是執(zhí)行公司精細(xì)化戰(zhàn)略的堅實后盾。打造“數(shù)字國貿(mào)”成為當(dāng)前國貿(mào)股份的重要戰(zhàn)役,打好打響這一仗,“承前啟后,賦能提升”,國貿(mào)股份在才能拓展新的公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展空間,通過更靈活的生產(chǎn)手段實現(xiàn)快速的市場響應(yīng),以更好的內(nèi)部管理和人才建設(shè)體系賦能員工,以更高的效率贏得多賽道業(yè)務(wù)的領(lǐng)先。
數(shù)字化平臺是國貿(mào)股份業(yè)務(wù)運(yùn)營重要依托,經(jīng)過多年的發(fā)展,取得了一定的成績,但立足目前的業(yè)務(wù)需求來看,仍有較大的提升空間。而日新月異的市場,對平臺功能的體系化與規(guī)?;?,平臺業(yè)務(wù)的延展能力、服務(wù)能力、風(fēng)控能力等都提出挑戰(zhàn)。
經(jīng)過四十年發(fā)展,國貿(mào)股份從當(dāng)初幾十人的小企業(yè)成長為近五千人的集團(tuán)性企業(yè),經(jīng)歷了企業(yè)成長過程中的各種困難。國貿(mào)股份深刻意識到,公司發(fā)展時,內(nèi)部管理需要能匹配上業(yè)務(wù)的高速增長,企業(yè)的發(fā)展才能平穩(wěn)。為了為公司發(fā)展提供強(qiáng)大的動力,國貿(mào)股份通過各項舉措來提高公司的人力資源管理水平。
信息化時代,人才管理作為企業(yè)發(fā)展之根本為企業(yè)人力資源管理工作迎來了全新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。如何在快速發(fā)展的同時,通過人力資源管理平臺將企業(yè)內(nèi)各部門進(jìn)行有效連接,消除信息孤島,是國貿(mào)股份人力管理的一大難題。
考核與管理模式轉(zhuǎn)變
隨著國貿(mào)股份規(guī)模的不斷擴(kuò)大,組織朝向扁平化發(fā)展,同時業(yè)務(wù)主體增多,舊有人力管理系統(tǒng)無法滿足多業(yè)務(wù)主體集團(tuán)管控的管理模式,導(dǎo)致高頻的組織間調(diào)整耗費(fèi)人力,集團(tuán)要求從上至下管控的資料無法自動嚴(yán)控,績效考核的模式由單一形態(tài)轉(zhuǎn)為多維度考核。
業(yè)務(wù)形態(tài)松散
經(jīng)過幾十年的發(fā)展,國貿(mào)股份的人力管理已堆積有大量的業(yè)務(wù)分支,但較為離散,未形成完整的體系,例如招聘錄用的多端流程。這使得各模塊業(yè)務(wù)存在信息孤島,模塊與模塊之間,各自為政,交換信息速度緩慢,整體業(yè)務(wù)效率較低。
信息化空白
有部分復(fù)雜度較高的人事業(yè)務(wù)還處理線下處理模式,例如多組織管理、移動打卡等,都未有智能化系統(tǒng)覆蓋,使得這些業(yè)務(wù)的實際操作十分繁瑣。
轉(zhuǎn)型新型集團(tuán)人力數(shù)字平臺是大勢所趨,國貿(mào)股份意識到開展企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型咨詢,升級重構(gòu)HR系統(tǒng),人力資源業(yè)務(wù)全面線上化、智能化是推進(jìn)數(shù)字化工作的重中之重,要把HR轉(zhuǎn)型規(guī)劃項目做成高質(zhì)量的精品工程,作為企業(yè)理念和人才提升的課堂。只有把HR系統(tǒng)轉(zhuǎn)型做好,搭建企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗及方法的實現(xiàn)平臺,才能為公司發(fā)展提供源源不斷的強(qiáng)大動力。
利用國貿(mào)綜合HR業(yè)務(wù)平臺,深入應(yīng)用多業(yè)務(wù)組織與資料隔離管控模式,并規(guī)范化人力業(yè)務(wù),提供便利的高層數(shù)據(jù)輔助,令管理者與員工方便快捷地完成人力事務(wù)。
業(yè)務(wù)場景一:考核模式創(chuàng)新——矩陣式績效考核
國貿(mào)股份進(jìn)行績效考核時,存在多線匯報模式,直接上級只考核部分指標(biāo),其他指標(biāo)由業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考核。例如,黨管干部的年終考核,更是需要上級、下級、平級多向考核。過去這樣復(fù)雜的績效業(yè)務(wù)都采用線下人工填寫的方式,需績效專員向多位考核人收集信息,費(fèi)時費(fèi)力。
金蝶s-HR為國貿(mào)股份特制化了特殊考核人功能,“通過特殊考核人和360考核的功能,很好地解決了我們多線考核的需求,使績效流程大大簡化。”國貿(mào)股份原績效主管閆陽雨提到。在標(biāo)準(zhǔn)縱向考核的模式下加入橫向刻度,可在同級指標(biāo)拆分出不同考核人,達(dá)成了矩陣式的考核。同時年終干部考核,也設(shè)計了360度考核功能,令數(shù)十位考核人立刻收到考核任務(wù),快速完成流程,原本需至少3天才能完成收集的考核信息,可縮短至1天完成。
業(yè)務(wù)場景二:公司管理模式轉(zhuǎn)變——薪酬體系化建設(shè)
隨著企業(yè)發(fā)展壯大,國貿(mào)股份高層對薪酬管理要求需有從上至下的管控,關(guān)鍵項目需統(tǒng)一控制,防止相關(guān)薪酬報表取數(shù)差異,以便領(lǐng)導(dǎo)決策。但各子公司業(yè)務(wù)有差異,同時需要個性項目輔助。
國貿(mào)股份薪酬經(jīng)理王麗紅認(rèn)為“薪酬管理的把控需要一收一放,要把關(guān)鍵薪酬項目的控制統(tǒng)一收進(jìn),但也要同時放給子公司個性項目的使用權(quán)。”針對此業(yè)務(wù)需求,金蝶s-HR推出了公司管控的薪酬規(guī)則體系,國貿(mào)股份薪酬主管各子公司計算規(guī)則都繼承自標(biāo)準(zhǔn)母規(guī)則,公司管控項目不允許修改,但子公司可自行添加個性項目。公司需求或政策改變時,通過母規(guī)則更新下級計算規(guī)則。
業(yè)務(wù)場景三:業(yè)務(wù)形態(tài)凝聚——招聘流程多系統(tǒng)打通
招聘是HR重要的工作,也是領(lǐng)導(dǎo)十分看重的關(guān)鍵業(yè)務(wù)。國貿(mào)股份舊有的招聘流程,招聘專員使用招聘系統(tǒng)完成候選人面試后,需將合格的候選人提交另一套o(hù)a系統(tǒng)審批;完成后,錄入ehr系統(tǒng),再發(fā)起入職資源的流程才完成。多系統(tǒng)的繁瑣操作,一直困擾著招聘專員,他們希望能有一套方便的系統(tǒng)打通整個流程,融合業(yè)務(wù)線條。
在此背景下,金蝶s-HR與多套異構(gòu)系統(tǒng)集成,專員只需錄入一次信息,再按下一個按鈕,便可自動完成從面試信息錄入到員工入職的全過程,聯(lián)通前后端數(shù)據(jù),達(dá)成一鍵化的自動入職。國貿(mào)股份的招聘專員從冗長的流程的解脫出來,減少了60%以上的時間消耗。
業(yè)務(wù)場景四:填補(bǔ)信息化空白——多組織協(xié)同管控
國貿(mào)股份存在業(yè)務(wù)代管員工,員工的編制歸屬組織與人事業(yè)務(wù)管理組織不一致。同時旗下子公司眾多,業(yè)務(wù)組織建立超過60個。日常業(yè)務(wù)需要多業(yè)務(wù)組織HR協(xié)作,而舊有系統(tǒng)并不能實現(xiàn)多業(yè)務(wù)組織管控。
因此,金蝶s-HR通過開發(fā)批量的員工業(yè)務(wù)托管,一鍵代管員工所有業(yè)務(wù)。“代管員工與平臺公司的存在,令我們?nèi)粘P杼幚淼氖聞?wù)相當(dāng)復(fù)雜,多業(yè)務(wù)組織代管的功能,很好地解決了這個痛點”,上海平臺的HR主管如是說。員工在入職或變動后,HR即可將其代管給對應(yīng)托管公司,填補(bǔ)了多組織管控的空白,從無到有地為專員用戶增添了管理抓手,令HR日常業(yè)務(wù)處理變得更加高效。
考核模式創(chuàng)新——靈活績效,高效考核
實現(xiàn)線上進(jìn)行績效全過程管理。以特制化矩陣考核模式與360考核為抓手,促使績效業(yè)務(wù)規(guī)范化、透明化、令領(lǐng)導(dǎo)方便,員工放心。
管理模式進(jìn)化——薪酬集團(tuán)管控
國貿(mào)股份薪酬管理需要建立從上至下的管控,但各子公司業(yè)務(wù)有差異,有時需要特殊項目輔助。金蝶s-HR提供了薪酬規(guī)則部分項目管控的模式,關(guān)鍵母規(guī)則項目統(tǒng)一控制,又同時允許下級公司接入個性子項目。解決了公司管控需求與下級公司實際業(yè)務(wù)的矛盾。
業(yè)務(wù)打通——重構(gòu)業(yè)務(wù)共同體,搭建模塊間橋梁
金蝶s-HR就像一座橋梁,把所有人事業(yè)務(wù)異構(gòu)系統(tǒng)的島嶼連接、拉通,保證員工的使用不割裂,專員的業(yè)務(wù)不斷檔,最終使得人力信息系統(tǒng)成為完整的業(yè)務(wù)集成體。
信息化填補(bǔ)——多組織,強(qiáng)管控
深入應(yīng)用多業(yè)務(wù)組織與資料隔離管控模式,提高了數(shù)據(jù)共享效率,也使組織架構(gòu)優(yōu)化調(diào)整變得方便迅速,并為組織架構(gòu)扁平化的戰(zhàn)略提供了戰(zhàn)略基礎(chǔ)。
金蝶s-HR通過大數(shù)據(jù)分析及挖掘,精確、便捷的數(shù)據(jù)報表功能,使人力資源及經(jīng)營管理的決策更加及時與準(zhǔn)確。通過統(tǒng)一管理規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)人力資源管控,有效消除管理盲區(qū)。通過數(shù)據(jù)驅(qū)動的能力,打造了國貿(mào)股份新EBC信息平臺,令得人力資源各項業(yè)務(wù)效率有50%以上的提升。
同時,在戰(zhàn)略與模式轉(zhuǎn)型的道路上,國貿(mào)股份更注重在相關(guān)的機(jī)制架構(gòu)上保障公司規(guī)劃戰(zhàn)略,以多組織層級執(zhí)行戰(zhàn)略。人力資源系統(tǒng)在得到了業(yè)務(wù)集成與流程拉通的模式轉(zhuǎn)變后,同時以50個業(yè)務(wù)組織,1021個組織協(xié)同管理,為國貿(mào)股份數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實現(xiàn)踏實奠基,穩(wěn)定落地國貿(mào)數(shù)字化戰(zhàn)略。